Somos testigos del crecimiento tecnológico en instituciones tales como el Banco de Reservas o la Dirección General de Impuestos Internos, pero no podemos dejar de mencionar los cambios realizados en instituciones pequeñas y de escasos recursos como lo es el Instituto Nacional de Administración Publica.

Estas instituciones son el mejor ejemplo de una buena inversión de los recursos, los cuales son traducidos en servicios de calidad a nuestros contribuyentes.

Preguntas

1. Considera usted que las insituciones públicas utilizan la tecnología de manera adecuada?

2. Cuales Instituciones según su opinión necesitan desarrollar procesos electrónicos para mejorar la calidad del servicio?

3. La promoción de los servicios en línea es adecuada o debe considerarse una mejor promoción de este tipo de servicios?

Sin lugar a dudas la puesta en vigencia la Ley 41-08 de función pública ha sido fundamental para el desarrollo de iniciativas tendientes a poner en el debate público nacional todos los aspectos que integrarían una normativa en ese sentido. En efecto la redacción de los reglamentos que servirán de base para la eventual aplicación de la Ley de función pública ha despertado en el seno del Ministerio de Administración Pública (SEAP) y su staff directivo una visión mas clara y aterrizada de cuales aspectos deben ser atendidos con mayor celeridad y de forma sistemática.

En ese contexto surge como eje central dentro del plan estratégico del MAP la necesidad de avanzar hacia un diagnostico, análisis y evaluación de la situación salarial de los distintos puestos de la administración pública. Estos estudios preliminares arrojaron información fundamental para la toma de decisiones necesarias en el proceso de aplicación de la Ley de función pública.

El conocimiento acabado de la variable salario, su comportamiento histórico en el sector público y su correlación con los distintos niveles de puestos ha permitido a los técnicos del MAP documentar toda la información necesaria para estructurar un marco legal que se constituya en una política transversal del Estado, la cual enhorabuena enderezaría las distorsiones y entuertos que durante decenios han prevalecido en la administración pública y que amenaza de forma latente el Estado de Derecho y la institucionalidad. Esta situación se explica en parte por la flexilibilidad salarial generada por lo establecido en el código laboral de 1992 en donde el gobierno vía el Comité Nacional de Salarios solo aprobaría los aumentos para el caso del salario mínimo, liberalizando los demás niveles salariales al libre juego de la oferta y la demanda.

Bajo el enfoque de que el Estado fije y aumente los salarios mínimos se busca que de esa forma se logra impulsar hacia arriba los demás salarios, pero bajo esta premisa existen aspectos de índole económica, organizacionales y éticas que exacerban el nivel de distorsión tanto a nivel del sector privado como del público.

En ese sentido el MAP tiene el reto de establecer las pautas para definir la valoración de los cargos del Sector Público Dominicano, para ajustar los niveles salariales de acuerdo a las características del puesto y de acuerdo a criterios objetivos en donde se vinculen la complejidad, atribuciones y desempeño de su cargo con los valores monetarios percibidos en un marco de equidad y bajo fundamento legal.

Preguntas

¿Estás de acuerdo que se promulgue un proyecto de ley sobre salarios del sector público? señale algunas ventajas de la aprobación de la misma?

¿Usted cree que con buenas remuneraciones tendremos buenos técnicos, buenos servicios y el estado funcionara bien?

¿Considera usted que la Ley podrá erradicar las brechas salariales frente a puestos similares?

¿Está de acuerdo que se incluya en la ley un salario y para ciertos puestos un salario base más un % a otorgarse por desempeño.

¿Debe incluir la Ley y que sea cumplido el ajuste por inflación, al margen de cualquier aumento de salario que se vaya a efectuar?

¿Considera usted que existen en la administración publica diferencias notorias de salarios entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo puesto? ¿Debe la Ley erradicar dichas prácticas?

¿Que debe hacerse con las distintas denominaciones de puestos existentes en los cuales personas con funciones y tareas similares tienen nombres de puestos diferentes y con sueldos diferentes?

Angel Moreno y Norma González
Tema para las comunidades de prácticas

La Ley 41-08 de Función Publica fue aprobada en enero del año 2008, y los reglamentos de aplicación de esta Ley el 21 de julio del año 2009.

El Articulo 136.- establece de conformidad con el articulo 98 de la Ley, que los funcionarios o servidores públicos que a la entrada en vigencia de la misma que no estén incomparados al sistema de Carrera Administrativa o una Carrera Especial y en cuyos órganos o dependencias de la Secretaria de Estado de Administración Publica no haya realizado los estudios técnicos para su evaluación e incorporación, permanecerán en el cargo hasta tanto sean evaluados e incorporados a carrera, siempre que tengan la idoneidad para el mismo.

La Secretaria de Estado de Administración Pública en coordinación con la oficina de recursos humanos deberá realizar un diagnostico en todos los órganos del Estado, estableciendo orden de prioridad por sectores, a los fines de determinar cuantos funcionarios o servidores públicos que no están en carrera poseen cargos contemplados por la Ley como de carrera y que idoneidad tienen estos servidores públicos para el cargo.

La Ley contempla para los servidores públicos que estaban dentro de la organización cuando fue aprobada dicha Ley, un plazo de 8 años a partir de la fecha de la aprobación de la misma.

Uno de los desafíos que enfrenta dicho plazo de incorporación a la carrera administrativa reside en aquellos servidores públicos que ingresaron y siguen ingresando luego de la entrada en vigencia de la Ley sin concurso como establece el Art.32.-. Esto así porque un flujo descontrolado de servidores públicos ingresando sin observar lo establecido por la Ley crea un desbalance y descontrol pernicioso hipertrofiando la nomina publica.

El art 32 establece que cuando sea necesario obtener nuevos empleados para cubrir cargos de Carrera, el organismo interesado, con la asesoría y supervisión técnica del Ministerio de Administración publica MAP, llevará a cabo el proceso de reclutamiento y selección correspondiente, mediante concurso de oposición debidamente publicado, que podrá consistir en pruebas, evaluación de expedientes, entrevistas y otros medios fehacientes de comprobación de los méritos personales, basados principalmente en la idoneidad y las aptitudes requeridas para los respectivos cargos.

El Ministerio de Administración Publica, MAP a la fecha no ha tomado una postura definitiva para decidir lo que va hacer con los miles de servidores públicos que ingresaron y siguen ingresando a la Administración Publica luego de la aprobación de la nueva Ley.

El MAP, está motivando a las Instituciones para que se apeguen al proceso de reclutamiento y selección de personal cuando requieran de un personal nuevo y en la medida que esos procesos se vayan dando en esa misma forma se Irán incorporando a la carrera a los empleados que posean la capacidad para ocupar el cargo.

Preguntas:

1- ¿Qué debe hacer el Ministerio de Administración Publica MAP, con los miles de empleados que entraron a la Administración Publica, después de la aprobación de la Ley 41-08 de Función Publica.

2- ¿Debe el Ministerio de Administración Publica MAP, por Decreto del Poder Ejecutivo ingresar a Carrera Administrativa a todos los empleados que entraron a la Administración Publica después de la aprobación de la Ley 41-08 de Función Publica y que cumplen con el perfil del puesto de carrera que ocupan.

3- ¿Qué opina usted sobre esta problemática de los empleados que ingresaron después de la aprobación de la Ley 41-08 de Función Publica.

4- ¿Debe el Ministerio de Administración Pública MAP, darles la oportunidad a los empleados que ya pertenecen a la Administración Publica, de someterse a evaluaciones técnicas internas para normalizar su estatus y poder tener la oportunidad de ingresar a la carrera administrativa.

5- ¿El Ministerio de Administración Publica MAP, esta cumpliendo con lo que establece el reglamento de reclutamiento y selección de personal No.524-09 en su Art.15,.

6- ¿Se respeta en nuestro país la estabilidad en el puesto que debe gozar el empleado que pertenece a la carrera administrativa?.

7- ¿Considera usted que el clientelismo politico a partir de la aprobacion de esta Ley se ha reducido.

8.- ¿Cómo considera que ha sido el proceso de incorporación a la Carrera administrativa por parte del MAP? ¿Aporte algunas ideas que puedan contribuir a mejorar y agilizar el proceso de incorporación de servidores públicos a la carrera administrativa?

9.- ¿Debe fomentar el MAP en coordinación con la MEPYD el desarrollo de Planes Estratégicos en las instituciones como instrumento de organizar los planes operativos de trabajo?

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacional.

Entre los beneficios que pueden obtenerse con la evaluación del clima organizacional están:

• Acceso más rápido y en menor tiempo, información más exacta, relevante y concisa de las percepciones que actualmente poseen los empleados en relación a diferentes características relevantes del entorno laboral, desde la concepción hasta la presentación de resultados, sin importar el tamaño de la organización.

• Mejor presentación de los datos que apoyan la gestión general de la administración, que permitirá realizar una planificación de estrategias de intervención en el ámbito del desarrollo organizacional y de los Recursos Humanos.

• Mejor desarrollo de alternativas en base a un análisis de fortalezas y debilidades en relación a las dimensiones consideradas para el estudio.

Preguntas

1. ¿Se realizan en su institución evaluaciones de clima organizacional?
2. En caso afirmativo, ¿son aplicadas a todo el personal?
3. Luego de aplicadas, ¿son socializadas con los empleados?
4. ¿Se analizan las fortalezas y debilidades encontradas en la evaluación?
5. ¿Se toman las medidas necesarias para una mejoría en los puntos débiles e intermedios?

¿Qué sugerencias tiene usted para que las evaluaciones de clima organizacional sean productivas?

Arlys Pérez

El modelo de gestión por competencias comprende una serie de procesos relacionados con el personal de la organización, y su propósito es alinearlo en beneficio de los objetivos organizacionales. Una vez definida esta metodología se aplica a todos los subsistemas de recursos humanos, siendo sus tres pilares: selección, desempeño y desarrollo.

Las ventajas que se tiene al realizar una correcta implementación de este modelo, es su enfoque estratégico. El modelo de gestión por competencias es la principal herramienta en la organización, puesto que, permitirá cumplir la visión y la planificación estratégica.

Además, este modelo permite y facilita la incorporación de los valores organizacionales brindando de ese modo una perspectiva sistémica a todos los procesos relacionados con las personas en el ámbito de cada organización.

Este modelo contempla la cultura organizacional actual o deseada y es un vehículo imprescindible para alcanzar el cambio cuado éste es necesario.

Una interrogante que nos podríamos formular al pensar en implementar este modelo es el hecho de cómo se puede alinear el desarrollo del personal con las estrategias de la organización. Este modelo se define realmente en función a la visión y estrategia de la organización. Un ejemplo de esto es en el proceso de selección de nuevo personal, se deben evaluar primero las competencias necesarias para cada puesto.

Preguntas:

1. ¿Consideras apropiado emplear el modelo de gestión por competencias en la administración pública? ¿Por qué?
2. ¿Crees que es necesario actualizar, o bien cambiar el tipo de evaluación de desempeño que en la actualidad  está implementado?
3. ¿Está preparada la administración pública para cambiar nuestro modelo de gestión de recursos humanos?
4. ¿Cómo ve usted la gestión de Recursos Humanos en los próximos 10 años?

Elvinalisa Almonte